Để ổn định công ăn việc làm cho người nước ngoài thì nên từ bỏ "Khái niệm bình đẳng" của người Nhật.

Với tình hình này và xét đến tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng của Nhật Bản, rất có thể số lượng người nước ngoài lưu trú sẽ tiếp tục đạt mức cao kỷ lục.

Mặt khác, khi nhu cầu về lao động nước ngoài của Nhật Bản tăng lên, tốc độ tăng trưởng kinh tế của các nước xuất khẩu lao động cũng vô cùng nổi bật. Các nước trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển, đang đều phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng.

Để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động này, việc tuyển dụng nhân lực người nước ngoài là vô cùng cần thiết, và điều quan trọng để những người lao động nước ngoài này chọn Nhật Bản là điểm đến trong tương lai, là phải nỗ lực ổn định công ăn việc làm cho họ.

Trước tình cảnh này, Cơ quan quản lý xuất nhập cảnh và lưu trú đã vẽ ra “Lộ trình hướng đến xã hội cộng sinh với người nước ngoài,” để giúp củng cố thêm vị thế của Nhật Bản như một quốc gia được người lao động nước ngoài yêu thích và lựa chọn.

■Xã hội cộng sinh không có nghĩa là đối xử với nhau bình đẳng

“Xã hội cộng sinh với người nước ngoài” là gì? Nhiều người sẽ trả lời rằng đó là sự không phân biệt giữa người Nhật và người nước ngoài và mang nghĩa "bình đẳng". Nói cách khác, nhiều người nghĩ rằng tuyển dụng người nước ngoài với cùng mức lương và đãi ngộ giống người Nhật là “bình đẳng” và điều này sẽ dẫn đến một “xã hội cộng sinh với người nước ngoài”.

Tuy nhiên, mặc dù bản chất điều này không sai, Tamura Katsumi- một nhà nhân chủng học văn hóa kiêm giáo sư danh dự tại Bảo tàng Dân tộc học Quốc gia, đã chỉ ra rằng có sự hiểu lầm trong trong khái niệm “bình đẳng” mà người Nhật hay nghĩ đến.

Ông giải thích rằng từ “bình đẳng” thường được sử dụng dưới “góc nhìn của người Nhật” và nó mang một ý nghĩa khác- không phải nghĩa bình đẳng như những người nước ngoài vẫn nghĩ.

Một ví dụ mà chính ông Tamura phát hiện gần đây là trường hợp người dân Myanmar bị ảnh hưởng bởi trận động đất ở bán đảo Noto xảy ra vào ngày 1/1/2024.

Họ đang sống một cuộc sống yên lành như thường nhật tại trung tâm sơ tán thứ 1, thì lại được chỉ định ưu tiên đến địa điểm sơ tán thứ 2 là một khách sạn- cùng với những người già, nhờ sự quan tâm của chính phủ Nhật. Từ góc nhìn của người Nhật mà nói thì hành động này còn hơn cả "bình đẳng".

Ấy vậy mà người dân Myanmar lại thấy khác, ngược lại, họ cảm thấy mình như bị bỏ rơi vì là người nước ngoài. Trên thực tế, ở trung tâm sơ tán thứ 1 họ đã nhận được hỗ trợ bao gồm cả bữa ăn, nhưng khi chuyển đến trung tâm sơ tán thứ 2, họ chỉ có thể nhận được bữa ăn được giao từ những người Myanmar mà được di chuyển đến chỗ khác để tự nấu. Dù tránh được việc ăn ngoài, họ đã buộc phải sống một cuộc sống vô cùng bất tiện. (Cuộc họp báo khuyến khích địa phương sau trận động đất ở bán đảo Noto, được tài trợ bởi “Myanmar Kansai” <Về tình hình của người dân Myanmar bị ảnh hưởng>)

Như vậy, ngay cả khi người nước ngoài được đối xử bình đẳng hoặc hơn cả người Nhật, không phải tất cả mọi vấn đề sẽ được giải quyết. Ông Tamura chỉ ra rằng chìa khóa để chung sống đa văn hóa là phải hiểu được hoàn cảnh và giá trị quan của đối phương để từ đó, tìm kiếm giải pháp sao cho phù hợp.

■Chỉ đảm bảo mức lương ngang nhau thôi là chưa đủ

Những trường hợp tương tự cũng có thể được bắt gặp ở những nơi tuyển dụng lao động nước ngoài. Một công ty kinh doanh nhà hàng đã tuyển dụng lao động Myanmar với tư cách là những người có trình độ kỹ năng đặc định. Mặc dù bọn họ siêng năng cần mẫn và được đánh giá cao trong nội bộ công ty nhưng so với người Nhật thì tính tự giác và tính trách nhiệm vẫn chưa bằng.

Người quản lý tại công ty tin rằng nếu lương của họ bằng hoặc cao hơn lương của người Nhật thì họ cũng sẽ phát triển được như vậy. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng dù có trả lương cho họ tương đương với người Nhật thì cũng không thể truyền tải được rõ ràng mục tiêu và phương pháp họ mong muốn.

Những điều là “hiển nhiên” đối với người Nhật không có nghĩa là hiển nhiên đối với người nước ngoài. Truyền tải một cách cụ thể viễn tưởng mà người quản lý mong muốn và truyền đạt một cách chính xác ý nghĩa của nó. Không phải là họ không làm được, chỉ là họ không hiểu thôi.

Nếu các công ty hiểu được người lao động nước ngoài muốn gì, họ thiếu sót những gì và thay đổi nội quy công ty sao cho phù hợp thì sẽ không chỉ ổn định được công ăn việc làm cho người nước ngoài mà còn cho cả người Nhật. Nếu làm như vậy, số người lao động nước ngoài hướng tới Nhật Bản sẽ tăng lên và trở thành yếu tố giúp Nhật Bản trở thành quốc gia được yêu thích và lựa chọn.

Trên thực tế, đã có những trường hợp công ty thành công nhờ hiểu được nguyện vọng của người lao động nước ngoài và thay đổi quy định của công ty. Có một công ty nọ tuyển kỹ sư người Myanmar làm nhân viên chính thức. Người nhân viên từ Myanmar này đã cân nhắc đến việc về nước chơi một thời gian sau 5 năm không về, nhưng rồi lại từ bỏ ý định vì nội quy công ty không cho phép anh ý nghỉ nhiều hơn thời gian nghỉ phép có lương.

Vì anh ấy đến từ một vùng nông thôn của Myanmar nên kể cả khi đã hạ cánh xuống Myanmar thì anh ấy cũng phải mất cả ngày mới về được nhà bố mẹ anh ấy. Nếu tính cả chuyến bay từ Nhật thì trong 10 ngày nghỉ phép, anh ấy chỉ kịp gặp lại gia đình rồi ngay lập tức phải quay lại Nhật ngay, vì vậy anh ấy đã ngỏ ý xin phép công ty cho mình nghỉ lâu hơn mà không cần trả lương.    

Nếu anh ý nghỉ phép lâu như vậy sẽ bất công đối với nhân viên người Nhật nên công ty đã không thể cho phép điều đó. Tuy nhiên, sau khi nhận được ý kiến từ những nhân viên người Nhật làm việc cùng là liệu có cách nào đó công ty có thể cho họ nghỉ phép lâu hơn không thì công ty đã quyết định cho phép họ nghỉ phép dài hạn đặc biệt.

■Người lao động nước ngoài biết ơn chủ lao động vì đã “phá vỡ sự bình đẳng”

Mặc dù công ty cũng suy xét đến những vướng bận khi anh rời xa công việc rồi nhưng vì thái độ làm việc của anh từ trước đến giờ, cộng thêm sự chung tay giúp đỡ của các nhân viên tại công ty nên công ty đã cho phép anh tận hưởng thêm thời gian bên gia đình sau bao lâu không gặp. Anh ấy cũng rất biết ơn quyết định đặc biệt này của công ty.  

Công ty này đang cân nhắc về việc tiếp tục tuyển dụng lao động người Myanmar và họ hiện đang thảo luận về việc tạo ra cơ chế cho phép nhân viên người Myanmar về nước tạm thời với tư cách là người phỏng vấn trong quá trình tiếp tục tuyển dụng. 

Ngoài ra, tôi cũng muốn giới thiệu một nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc điều dưỡng ở vùng Hokuriku mà đã thay đổi nội quy công ty sau khi cân nhắc cảm xúc của nhân viên người nước ngoài và đã thành công trong việc ổn định công ăn việc làm trong khu vực.

So với thành phố thì mức lương công ty đưa ra thấp hơn và cũng khó có thể trả ngang bằng mức lương như ở thành phố. Biết là vậy mà vẫn có trường hợp nguồn nhân lực mà công ty dày công đào tạo rời khỏi công ty để nhảy việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo kỹ năng và chuyển sang kỹ năng đặc định.

Giữa hoàn cảnh đó, có một người đàn ông làm thực tập sinh điều dưỡng đã hỏi công ty tiếp nhận mình là liệu họ có thể tuyển dụng người thân hay bạn gái anh ấy được không. Lúc đầu, công ty tiếp nhận anh ấy đã rất lo lắng vì nếu tuyển dụng người thông qua quan hệ thì người Nhật biết được cũng sẽ không hài lòng.

Ngay lập tức khi tôi phỏng vấn người đàn ông này, anh ấy đã đáp lại rằng: “Tôi muốn được làm việc lâu dài tại Nhật Bản. Nếu công ty tiếp nhận tôi đồng ý tiếp nhận cả bạn gái tôi và người thân của tôi thì tôi sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ họ.'

Anh ấy nói thêm: “Tôi muốn cống hiến cho công ty này bằng cách làm việc ở đây lâu dài. Nếu tôi có bạn gái và người thân bên cạnh thì tôi có thể tiếp tục sống ở đây mà không cần phải đến trung tâm thành phố, nơi có nhiều người tôi không quen biết.” Có vẻ như anh ấy thực sự hy vọng có thể làm việc ổn định ở đây.

Với nhiều nguồn nhân lực đổ dồn vào các thành phố có mức lương tối thiểu cao, nhiều công ty ở nông thôn đang loay hoay tìm cách xây dựng chỗ đứng và đảm bảo nguồn nhân lực, có lẽ “sự phá vỡ bình đẳng" này chính là giải pháp giúp công ty ổn định công ăn việc làm trong khu vực.

Thoạt nhìn, người Nhật có thể cho rằng có sự bất bình đẳng giữa nhân viên người Nhật và người nước ngoài, đồng thời họ cho rằng theo nội quy công ty thì không được chấp nhận những yêu cầu nguyện vọng của người nước ngoài. Tuy nhiên, có rất nhiều ví dụ cho thấy vấn đề có thể được giải quyết dễ dàng nếu họ chịu lắng nghe một chút.

“Đối xử đặc biệt” trong phạm vi có thể thông cảm được. Không thể giải quyết mọi vấn đề trong công ty bằng cách lấy sự bình đẳng với người Nhật ra làm thước đo. Không phải Nhật Bản là “đất nước hiếu khách” hay sao? Sự quan tâm nhỏ nhặt và đối xử đặc biệt như vậy cũng có thể giúp hình ảnh Nhật Bản đẹp đẽ hơn trong mắt những nhân lực nước ngoài tiềm năng.

■Người Myanmar tìm kiếm việc làm thông qua “truyền miệng”

Người Nhật chẳng biết gì mấy về tình hình ở các nước châu Á nên đến giờ vẫn còn khá nhiều chủ kinh doanh tin rằng “người nước ngoài rất ngưỡng mộ Nhật Bản” ; “nếu các công ty Nhật Bản tuyển dụng, thì người nước ngoài sẽ tự động xếp hàng xin làm việc cho họ' hay “mọi người sẽ chắc chắn chọn Nhật Bản.”

Chính tôi đã chứng kiến nhiều trường hợp mà khi người nước ngoài được bình đẳng với người Nhật thì người Nhật lại lên giọng: “Cái này cũng không phải vấn đề với người nước ngoài chứ?”, hay “Đây là Nhật Bản. Vì vậy hãy học theo giá trị quan của người Nhật đi."

Tuy nhiên, nếu bạn có thể hiểu được giá trị quan của người khác và tạo ra một cơ cấu có thể giải quyết những mối quan tâm này thì bạn có thể khiến nơi làm việc và công ty mình trở nên hấp dẫn không chỉ với người nước ngoài mà còn với người Nhật. Bằng cách làm việc với người nước ngoài, bạn có thể tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và hấp dẫn đối với người Nhật.

Dù nói là người nước ngoài thì tùy theo từng nước cũng có sự khác nhau. Tất nhiên, tất cả chúng ta đều là con người, nên mỗi cá thể đều khác nhau. Không có câu trả lời rõ ràng nào cho câu hỏi “bạn nên tìm kiếm những gì khi thuê người nước ngoài” cả.

Đầu tiên, hãy thử tiếp nhận người nước ngoài và tự đưa ra trải nghiệm của mình với họ. Ngay cả khi ban đầu bạn không hiểu nó, nhiều vấn đề khác nhau sẽ nảy sinh khi bạn thực sự chấp nhận nó. Chúng ta cần cải thiện từng cái một không chỉ từ quan điểm của người Nhật mà còn từ quan điểm của người nước ngoài và những người có liên quan. Bằng cách đó, bạn sẽ có được sự tin tưởng từ người nước ngoài.

Ngay cả khi ban đầu bạn chẳng hiểu gì về nó, thì một khi bạn tiếp nhận người nước ngoài, vô số vấn đề khác nhau sẽ nảy sinh. Chúng ta cần từ từ cải thiện từng cái một, không chỉ từ góc nhìn của người Nhật mà còn từ góc nhìn của người nước ngoài và các bên liên quan. Bằng cách đó, bạn sẽ dần có được sự tin tưởng của người nước ngoài.

Người dân Myanmar thường có xu hướng lựa chọn công việc dựa trên lời truyền miệng hơn là dựa trên quy mô của công ty. Điều này tôi cũng thường được nghe từ những người nước khác Myanmar.

Thay vì ôm quan điểm là “tìm kiếm lao động nước ngoài để đạt được lợi ích của công ty”, thì nên lấy quan điểm là “Công ty sẽ tự thay đổi để người lao động nước ngoài vui vẻ đến làm việc”.

Tôi hy vọng xã hội Nhật Bản sẽ đạt đến mức mà bất cứ nơi nào bạn đến, bạn sẽ nghe thấy không chỉ người Myanmar mà còn nhiều người nước ngoài khác nói rằng: “Nếu bạn muốn làm việc ở nước ngoài, Nhật Bản là lựa chọn tốt nhất”. Tôi mong rằng nhiều công ty sẽ lấy quan điểm kinh doanh này hơn và tin rằng điều này có thể  đạt được nếu các công ty quan tâm hơn một chút đến người nước ngoài.